Home »
Đăng bởi 1991 Land lúc Thứ Năm, 8 tháng 11, 2018 ,

Tại sao Phan Tùng không được làm cho giám đốc bán hàng?

Phan Tùng là nhân viên bán hàng thuộc hàng top của Ford. Số ô tô gã bán ra cũng phải đa dạng gấp đôi hai nhân viên khác cộng lại. Có ba năng khiếu làm cho gã biến thành số một: Trước tiên, gã có sở trường trong việc thiết lập quan hệ với khách hàng mọi tầng lớp. Gã có thể bán một chiếc Crown Victoria cho một ông sếp lớn trong buổi sáng và buổi chiều hôm đó lại bán ngay con tải nai lưng F-150 cho anh công nhân xây đắp còn nói ngọng "l" - "n".

Thứ hai, gã có kĩ năng chỉ dồn vào một chỗ vào một món hàng cần bán tại một thời điểm, điều này khiến cho gã đạt tỉ lệ bán được hàng ngay lần gặp mặt đầu tiên cao và giảm yêu cầu chia huê hồng với những viên chức bán hàng khác - những người có kỹ năng phải chấm dứt bằng cách từ bỏ. Thứ ba, gã là một nhân tài trong việc xác định khách hàng. Gã có thể đưa ra danh sách đâu là người tới cưỡi ngựa xem hoa, đâu là người có yêu cầu mua xe thật sự trong cả tá người tới cửa hàng bữa nay. Gã chỉ tiếp xúc với người dùng đích thực mà thôi.

Thành tích luôn ở top đầu, có khả năng phát triển đội nhóm xuất sắc nhưng vẫn không được thăng chức, vì sao vậy? - Ảnh 1.

Vậy vì sao gã bị loại trong cuộc đua tới chức Giám đốc Bán hàng? Nguyên do vì gã nhiều lần đi làm muộn, thỉnh thoảng bỏ hoang dự cuộc họp buôn bán "đề nghị", gã làm lơ nhiệm vụ trực nhật, gã bước qua những khách hàng cũ mà gã nghĩ họ sẽ không mua xe, tức là gã đã đá họ sang thẳng các nhân viên bán hàng khác. Phan Tùng là một dạng chảnh chọe khiến cho bộ làm cho tịch không biết hối lỗi - những hành vi mà nếu như là viên chức khác, gã đã bị đuổi trong khoảng tám hoánh rồi. Quần chúng đều phản đối gã. Và một trong số những viên chức bán hàng đó đã được tiến cử thay cho gã.

Vì sao Thanh Hương không được lên chức?

Thanh Hương là trạng sư của một công ti luật thuộc hàng cao cấp ở Sài Gòn, chuyên về tín mục và của nả gia đình. Cô là một ngôi sao trong số các nhân viên, một ngôi sao thực thụ. Cô khiến việc suốt ngày. Cô rất nhiều năm kinh nghiệm trong việc đưa lực lượng của chính mình càng ngày càng phát hành và hiện đang điều hành một đội ngũ cực kỳ hoàn hảo. Cô cũng là một trong những người có kĩ năng hốt bạc thuộc hàng top của công ty và là người rất tài tình. Những nhân tố này cam đoan phải làm cô thăng lên chức phận cao hơn rồi chứ.

Thành tích luôn ở top đầu, có khả năng phát triển đội nhóm xuất sắc nhưng vẫn không được thăng chức, vì sao vậy? - Ảnh 2.

Vậy tại sao cô cứ vuột mất thời cơ? Mỉa mai thay, lý do lại nằm ở chính bí quyết cô ấy biểu lộ sự tài tình của bản thân: Cô thường "câu khách" trong những quán bar thường được các tay chơi trong thị trấn lui đến. Các đồng sự thích phần lớn những khách hàng mới, nhưng họ lại thấp thỏm về chuyện nhậu nhẹt của Thanh Hương. Do công ti chuyên về phục vụ cho các mái nhà có thu nhập cao (tín mục và của nả), họ cũng khá mẫn cảm về điều tăm tiếng. Bởi vậy, lại một lần nữa, một nhân viên hàng top bị loại khỏi thời cơ thăng tiến do phân tách không may.

Vì sao công ty không đãi hiền hậu tài?

Các công ti không thuê người tốt nhất cho công tác; họ tiết kiệm hóa kết quả việc đổi mới nhân sự. Bởi vậy, bạn không chỉ đang cạnh tranh với những viên chức khác – những người cũng muốn vị trí mới, bạn còn phải đương đầu với trường phù hợp công ty sẽ phải cân nhắc xem giữa việc thăng chức cho bạn với việc gạt bạn đi, đằng nào hữu dụng hơn.

Nếu nhiều năm kinh nghiệm hơn quan trọng, bạn sẽ không được thăng chức

Ngay cả khi bạn có cục bộ những kĩ năng quan trọng cho vị trí mới, vẫn có một vài lý do khiến bạn bị tấn công bật khỏi tầm ngắm thăng tiến:

- Đề bạt trong nội bộ khiến cho công ti phải tiến hành nhị bước thay đổi nhân sự; tuyển người mới thì chỉ cần có một.

- Những khả năng của bạn có thể thi thoảng có và rất khó khăn sắm được người thay thế, khi mà đó, công tác mới lại đòi hỏi những kĩ năng có thể (dễ dàng hay không – nhưng thể nào cũng mua được) sắm thấy ở một người khác (Yếu tố này vẫn đúng khi công việc mới có mức lương khá hơn).

- Nếu bạn đã tạo lập một chiếc tổ an ninh với dấu ấn tư nhân của chính mình, nhân viên chỉ thủy chung với mỗi bản thân bạn, chỉ chính mình bạn nhân thức rõ các nhà đóng hộp, và như thế, đưa bạn rời khỏi vị trí hiện tại có khác nào phá vỡ lẽ cơ cấu doanh nghiệp đâu?

Thành tích luôn ở top đầu, có khả năng phát triển đội nhóm xuất sắc nhưng vẫn không được thăng chức, vì sao vậy? - Ảnh 3.

- Có thể bạn đang cáng đáng giữa chừng một dự án quan trọng, có giá trị lớn, và việc chuyển bạn đi có thể khiến công trình đổ bể.

- Có khi khách hàng lại "nghiện" bạn quá, thế là việc tổ chức kinh doanh chuyển bạn sang địa điểm khác cũng đồng nghĩa với việc tổ chức kinh doanh phải trả một cái giá quá đắt cho những mối quan hệ này.

- Hoặc là bạn rất được việc, rất có trị giá đối với địa điểm hiện thời, và thế là các sếp sợ rằng, cái giá của việc thuyên chuyển bạn sẽ quá lớn hoặc không đoán trước được.

Cái giá phải trả này bao gồm phổ thông yếu tố. Trong số những phí tổn to lớn nhất liên quan tới nhân tố thay đổi nhân lực, phải kể tới tuyển nhân viên và tìm người thay thế cũng như những cách biệt hoạt động ở vài phòng ban khi những người từng quản lý chúng ra đi, có thể để đảm đang một địa điểm cao hơn.

Giả dụ thay thế bạn tốn kém hơn việc tuyển người mới, tổ chức kinh doanh sẽ tuyển viên chức mới

Các nhà tuyển dụng nhiều năm kinh nghiệm có thể đưa ra danh sách ngay độ chênh chi tiêu giữa việc tuyển mới và mua người thay thế vị trí cũ ở đa dạng cấp khác nhau: Ở cấp điều hành, theo kinh nghiệm tầm thường của bên nhân sự, công ty sẽ tốn gấp rưỡi mức lương hàng năm cho chi tiêu tuyển dụng. Ngay cả một nhân viên lễ tân cũng có thể tốn tới hàng chục triệu phí tuyển dụng và môi giới, chi phí kiểm tra, thời điểm cho phỏng vấn, đào tạo và phổ quát thứ khác.

Một cách thức để khỏi phải đương đầu với cảnh huống trên là hãy giữ cho tổ chức kinh doanh giảm thiểu xa khỏi việc phải cố gồng chính mình tiến hành cùng lúc nhị sự thay đổi – hoặc bất kỳ thay đổi nào trong số đó. Phải thể hiện bản thân trước khi tổ chức kinh doanh mở màn kiếm tìm người tìm việc sáng giá cho địa điểm mà bạn ước mong đấy nhé, khi đó, bạn có thể khiến các sếp thấy, lựa chọn bạn sẽ dành dụm cho tổ chức kinh doanh nhân thức bao nhiêu thứ.

Thành tích luôn ở top đầu, có khả năng phát triển đội nhóm xuất sắc nhưng vẫn không được thăng chức, vì sao vậy? - Ảnh 4.

Nếu như có thể, hãy nhắm trước một vài đối tượng đang sẵn sàng, sẵn lòng, và có năng lực để thay thế bạn, nhằm giảm chi phí cho công ti khi họ thăng chức cho bạn.

Chi tiêu cho những cách biệt khi bạn rời vị trí hiện tại rất khó lường trước và thường thì sẽ tốn hơn rất nhiều so với tuyển người bên ngoài. Năng suất bị sụt giảm do một viên chức lý tưởng được tiến cử lên một địa điểm khác có thể gây tác động hiểm nguy tới lợi ích của tổ chức, và thậm chí, dù người quản lý kế nhiệm bạn kĩ năng đến mấy, anh ta cũng sẽ phải mất một khoảng thời gian dài để thành thạo với công việc mới (Nếu công ty có dữ liệu đúng đắn về những chi phí này, họ lại phải bỏ kha khá thời gian và năng lượng trong việc lưu trữ).

Do chi tiêu yếu tố chỉnh nhân lực không dễ ước tính, phần lớn các nhà điều hành xếp chúng tham gia phân tách không may. Nhưng chi phí và không may chẳng hề giống nhau. Chi tiêu có thể ước tính, chúng hữu hạn và được biểu hiện bằng những con số; chúng chẳng đáng sợ chút nào. Nhưng rủi ro thì khác. Ta chẳng nhân thức gì về nó, và không thể nào dự báo được nó sẽ ra sao.

Một nhà quản trị có thể chẳng ngán gì những chi tiêu tiến cử bạn, nhưng lại có thể tái mặt trước các rủi ro khi bạn được thăng tiến: Khả năng tồi tệ nhất khi thăng chức cho Lê Na có thể là gì? Liệu cô ta có thành công trong cương vị mới không? Liệu hàng ngũ cũ của cô ta có bị tan bạn bè xẻ nghé không? Cô ta có hăm he tới "cái ghế" của bản thân mình không? Cô ta có bỏ tổ chức kinh doanh không? Bao bọc nhiêu thứ quay mòng mòng khiếp sếp điên đầu!

Muốn được thăng tiến, những không may gắn với việc thăng tiến của bạn phải dễ giải quyết và dễ nhận mặt, hay ít ra cũng phải đỡ khủng khiếp hơn so với những rủi ro của việc tuyển hoặc tiến cử người khác. Bạn phải bộc lộ bạn đem lại đa dạng ích lợi hơn, ít tốn chi phí cao và ít không may hơn những chọn khác mà điều hành của bạn đang cân nhắc. Gần như những người kiếm tìm sự thăng tiến để ý nhiều đến những (ích lợi hứa hẹn hứa hẹn) hơn so với việc khiến cho thế nào để bớt tốn kém và hạn chế giễu rủi ro cho tổ chức kinh doanh, nhưng cả ba đều rất cần thiết đối với bất cứ một quyết định tiến cử nào trong nội bộ.

Đôi lúc, một người tìm việc trong công ty qua được hai trong số ba chỉ tiêu, nhưng lại bị kẹt ở chỉ tiêu thứ ba, chả hạn: Anh ta có thể được thay thế với mức phí tổn khiêm tốn nhất và hẹn hứa hẹn sẽ góp sức số đông cho tổ chức kinh doanh nhưng rủi ro lại quá lớn.

Những nhân viên có thành quả cao bị loại chỉ vì yếu tố "không may". Họ có thể là những kẻ khó chịu và đồng bóng; thường hay sờn, hoặc là những kẻ ưa phá luật. Khi các nhà quản lý tiến hành phân tách rủi ro, họ phải tính tới trường thích hợp xấu nhất. Nếu như rủi ro quá lớn, toàn bộ mọi ích lợi đều sẽ bị gạt đi để nhịn nhường chỗ cho trường thích hợp ít rủi ro hơn.

Giả dụ Ban Giám đốc nhìn nhận bạn như một nhân viên tận tụy, mẫn cán, kĩ năng nhưng cũng đa dạng rủi ro hoặc trông có vẻ bịp bợm, thật đáng ảm đạm cho bạn! Việc đó sẽ khó lòng thay đổi một sớm một chiều trong thâm tâm các sếp. Cho nên, bạn cần phải để ý về bí quyết người khác nhìn kiếm được bạn ra sao, ít nhất cũng phải thân mật đa dạng như ân cần đến công việc của mình vậy.

*Trích sách Mưu hèn kế bẩn nơi công sở: Nghệ thuật thăng tiến trong tương lai, soạn Alpha Books

Minh An

Theo Nhịp sống kinh tế


Đọc thêm: gia nha dat

Tags:

ĐĂNG KÝ NHẬN BẢNG GIÁ

Bản quyền thuộc về Ivan Nguyen, Căn Hộ Luxriverview Quận 7